用人 留人

又到了一年一度的畢業季, 即將又有眾多的新就職人口，投身於這個社會中。 這波就業新血，是否能夠紓緩安全產業一直以來所面臨的人才荒的問題呢?

徵才的管道與現況
長久以來安全產業的少數企業，會在各專業院校佈局，自然早有準備迎接這批甫畢之新進人員。 除此之外，大部分的產業內業者，多是透過104.com尋求職缺的遞補，很少在校園中長久紮根找新人。 同時，因為各大專院校，對安全產業的現況與了解不夠，對此產業主動表示有興趣的比例，相對少。 所以，此就職市場的新血，投入此產業的倒不是很多。 倒有業內一些老面孔，經常在不同的企業中遇到。 能夠用到有經驗的人才，固然是企業的福氣；但畢竟有這樣實力或經驗的人，比起業內所需的職缺數量，仍是鳳毛麟角，另外，企業是否能夠留住有經驗的人才，也由各家獨到的用人的哲學來決定。

另外的一個現象，是企業找進來原本不在此產業的人員(尤其是工程開發、企劃、與業務)，因為對此產業的不熟悉，加上無法在短時間內，由舊同事中得到傳承，因此產生的適應不良，致使在此產業內待不住或造成養成的磨合期很長。 所以，儘管各企業仍不斷找人及培育人才，卻往往是增加各公司在人事上的時間與金錢成本，但還是保持在原地踏步。 業界普遍缺人才的事實，到目前，依舊無法得到適當的紓解。

然而，企業還是要照著自己每年既定的目標進步。 因此，這時候，許多公司的高階主管與資深員工，都要親自辛苦披掛上陣，用自己的經驗與實力，一方面在穩住現狀求發展，另一方面爭取更多時間，來找尋並培植「對的」好員工。 在此業內，勞心勞力的公司負責人及高階主管，比比皆是。

產業用人結構有問題? 還是，魅力不夠?
為什麼留不住人才? 為什麼剛畢業的青年才俊不會優先選擇投身此產業? 企業有問題? 我常常在想這些問題。
經過近來與幾位先進閒聊的結果，有了一些初步的看法:
1) 產業的產值還太小；市場前景，被看好，但還沒有到「叫座」的程度；
2) 企業的規模大多還是中小型企業；此業內企業有30人以上的公司，就被視為(或認為)具有相當的規模了。
3) 學校老師沒有特別推薦此產業，所以大專院校的學子並未特別對此產業有印象；
4) 許多企業還是家族化成員經營，所以不易留下人才；
5) 許多有歷史與規模的本土企業，經營管理的方式仍未上軌道，使得經營策略與行銷彈性/創意的延展(前瞻性)並不強；開創性不夠，也是無法留住好人才的原因之ㄧ。

還能做什麼?
要留住人才的這件事，可能不是協會或我的角色與職能，所能夠協助的。
站在協會推動產業業務的立場上的我，能夠做什麼呢?

在不與各企業已經有的資源與行動衝突下，也許到院校中推介產業特性與前景，是可以由協會來推動這項工作。 但是，顯然在2007年的現在，來做此事有點太趕了--因為離畢業的時間太短。 我想，在2008年的1或2月開始與各院校的輔導組連絡，安排講座行程，各別到學校的活動中去講述產業的前景與需求，才能夠來得及讓2008年度要畢業的學子有充分的時間來了解與選擇。

在2007年的下半年度將協會的網站(www.tssia.org.tw) 內加入「徵才、求職」的登錄與媒合服務機制，以增加對產業內會員企業的服務，似乎也是可行的方案。 若能接續搭配相關的求才活動在明年度的5、6月份來辦理，相信對廠商在徵才方面或多或少會有些許助益。

~~ 各位朋友有任何建議與意見的話，歡迎在此Blogger內留言，以供未來工作推動與服務的修正方向。

@@ 相關政策資源網站，供參考:
a) 欲找 大專院校工讀人員 ，可利用「大專院校 RICH職場體驗」網站 ，詳洽: http://rich.nyc.gov.tw/rich.php
b) 全國就業e網，審核過的企業，可在網站上登錄求才啟事:
http://www.ejob.gov.tw/finepepole/new/new1.php